転職　三週目途中【膿を出し自立したチームを作る】　

1-1 転職した初月はハネムーン期間

さて今週は出勤三週目に突入しました。だいぶ社内の雰囲気にも慣れてきまして、主要メンバーには自分から話を振れる関係になってきました。セールス側の現役員が連れてきた【怪しい仲間だ】とは思われなくなってきたかなと個人的には思っています。

新卒入社と違い、4月に初出勤される中途社員はなかなか自分から輪に入るのはハードルが高く、恥じらい等もあるかと思いますが、ハッキリ言ってそんな事を考えている人は大抵、前職でもパットしない結果の上に窓際にされて昇進やキャリアの積み上げを諦めて転職してきた人たちですww

せっかく過去の自分を知らない人達がいる空間に飛び込んだのなら、「今日から俺は」のようにキャラ変しちゃって下さい。過去の貴方の行動は誰も知らない上に、新しい職場では貴方がどのような人柄なのかも皆さん知らない状態なのです。
まさに真の意味で生まれ変われるのが転職一か月間なのです。

『増刊少年サンデー』（小学館）にて1988年9月号から1990年8月号まで連載、その後掲載誌を『週刊少年サンデー』（小学館）に移し、1990年40号から1997年47号まで連載されて完結。コミックス版全38巻。ワイド版全19巻。コンビニコミック版全14巻（My First WIDE版）。文庫版全18巻。2012年4月時点で累計発行部数は4000万部を突破している[2]。
テレビドラマ企画が始まり久しぶりに復活した2018年11月24日発売の『週刊少年サンデーS』2019年1月号（小学館）にて『今日から俺は!! 特別編』が連載されている[3]。
作品の舞台は千葉県。軟葉高校とその周辺地域を舞台にしたヤンキーの日常・バトル漫画でありコメディ・ギャグ漫画。三橋貴志と伊藤真司が様々な敵と戦ったり珍事に巻き込まれたりする。各サブタイトルは全て「○○編」。
「不良モノ」の漫画には珍しく暴走族構成員があまり登場せず、田中良が女子を助けた時（3巻）や、三橋の過去（18巻）などにのみ登場している。作中の不良の暴力性も比較的控えめで殺し合いレベルの戦闘はない。「ヤンキーギャグ漫画」でありながら下ネタが非常に少なく、また恋愛関係において奥手で、性描写もない。
主に1990年代にヒットした漫画であったが、2018年から2020年にかけてテレビドラマ・実写映画化され、リバイバルヒットした。

1-2 権限と裁量権を与えて環境を演出する

前置きが長くなりましたが、今週は週初めからチームメンバー達に、「漠さん自分は何をすればよいですか」や「漠さん私の組織変更前のタスクは誰に引き継げばいいですか」などの質問が、あちこちから聞かれて内心「本当に自分で考えられない組織なんだな」と感じてしまいました。

既存メンバーにヒアリングしたところ、退任された（周囲からの突き上げがあり退任に追い込まれた）前任のセールス役員が、どうやら昭和ストロングスタイルのヒエラルキー重視の組織にして、風通しの悪いチームビルディングにしていたそうです。

それを1週間や、そこらで急に変えてくれとも流石に言えないので、私は最初にこのようなコミュニケーションを取りました。

本日から、全ての意思決定を各自にお任せします。漠の顔色を見ないで、ご自身が正しいと思うことにコミットして下さい。ただし一点だけ判断基準の物差しを統一しましょうか。「その意思決定は顧客の利益になるのか」を判断基準にして周囲と思う存分議論して、決定した内容だけ漠に共有して下さい。
ですので、皆さんは「漠さん○○の件ですが、このように進める事にします」と言う形式の報告で構いません。要所要所で「漠さん、こうしてもいいですか？、ああしてもいいですか？」などと聞いてこなくて結構です。意思決定は鮮度が命です。

着任してFinTech（フィンテック）業界経験、3週間の私よりも、皆さんの方が100倍先輩でしょうから、何をすれば良くなるのかは皆さんが答えを持っていると信じています。と心の中で呟いておりました。

1-3 会議の姿勢に変化の兆しが見えてきた

上記の発言を重要な会議体で行ったところ、社内では仕事ができない、あるいは会社の問題児扱いされていたメンバー達が、自分たちで課題を出し合い物事を議論し始めたのです。

私は一切ファシリテーターもせずに眺めておりましたが、就任した初週とは比べ物にならないくらいに意見が活発に出るではありませんか。

何せ、社内でこのようなレッテルを貼られている人物たちは、社歴が長いのです。
おそらく転職するのが億劫だったり、社外では通用しないと悟られているのかは不明ですが、人それぞれ想いがあって会社に残っているメンバーなのです。

社内の問題点は星の数ほど言い当てられるでしょうね。こういった人財達こそマネージャーの手腕次第で大きく飛躍するのです。

まだ、三週目ですので大きな事は言えませんので本日は、途中経過と言う事でここまでにしておきます。三週目終了時点でどうなっているか楽しみです。

2 まとめ

自分が意思決定の主人公で、マネージャーは彼ら彼女らが思いっきりフルスイングできるようにプレーに専念させてあげるような発言で、安心感を与えてあげる。

ここで重要なのは、意思決定の指針を、全員共通のものに統一することです。

統一しないとどうなるか、全員がバラバラの解釈に基づき、自分本位の意思決定をしてしまいます。
この方法は、成熟した組織であればうまく機能しますが、未成熟の組織には激薬になるので、自分が所属している組織の成熟度で加減をしながら微調整するのがベターです。

この組織運営は、動画配信サービス企業である、ネットフリックスのカルチャーです。

コンテキストを与える事で、徹底的に効率的な意思決定を促す

本日から、全ての意思決定を各自にお任せします。漠の顔色を見ないで、ご自身が正しいと思うことにコミットして下さい。ただし一点だけ判断基準の物差しを統一しましょうか。「その意思決定は顧客の利益になるのか」を判断基準にして周囲と思う存分議論して、決定した内容だけ漠に共有して下さい。

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