転職　第二週目　【1on1で相手と会社の内情を知る】

1-1 新参者は低姿勢で教えてもらう　チームメンバーはゴミ溜め？

転職して二週目に突入しました。今週は自分が受け持つチームメンバー1人1人と会話をして、相手を知ろうと思い、自分から1人ずつ声を掛けて時間を作ってもらいました。

結論から申し上げると、私の受け持つチームメンバーは全員で5人、その全員が何らかの問題をもっていて会社では戦力にならない方達の集まりでしたw　

さぁ面白くなってきました。ドラマにあるような風景ですよね。

そこで私は1on1をして今までの経緯や、その人のヒューマン的な部分をしるために接触を開始しました。1人1人と会話していくなかで、幾つかの不安な点が共通していました。

• もっと評価してほしい
• 今後どんな業務をするのか不安
• 4月の組織変更に伴い今持っているタスクを誰に引き継ぐのか不明

まぁ正直よくある内容ですよね。私も200名程の組織マネージャー業務を行っていた経験がありますから、こんな話はよくあるケースです。

そこで私は彼ら彼女らの不平不満を聞きながら次のステップを考えておりました。どんな手段で自立的な人間に育成していくかがチームビルディングをするポイントです。

実はこの組織、3月までは光戦士のような天皇のようなパワハラ役員がみていた営業組織だったそうで、仕事は上から落ちてくるといった受け身の姿勢で日々を過ごす組織文化でした。
その役員も万策尽きたようで、ついには経営会議にかけられて退任に迫られたようです。

その退任に若干関わっていたのが今回私を迎え入れてくれた事業戦略サイドの役員でした。
そんなこんなで組織や体制、更には私を迎えてくれた役員が退任された営業本部側の役員も兼務するといった多忙極まりない状況で私を抜擢してくれたそうで、社内からは「○○さんがつれてきた人だ」といった若干敵視するような雰囲気で私を見る目がありますww　

この時点でかなり、やりがいを感じるステージに立ったと興奮している自分が怖いです。

1-2 1on1で見えてきた社風と社内のパワーバランス

1on1のメリットとして、全体会議では絶対に議題にはならないような話が深く聞ける事にあります。1on1でのマネジメントはヤフージャパンが行っていた事で有名です。

話を戻して、各自と会話した結果上記の３つの悩みを持たれていましたが、あえて私は一つずつフラットに返してみました。

• もっと評価してほしい→今まで、どんな形で会社の利益に貢献してきましたか？
• 今後どんな業務をするのか不安→業務は自分で作り出すものです。貴方は何ができるのですか？
• 4月の組織変更に伴い今持っているタスクを誰に引き継ぐのか不明→私は4月中は指示を出しませんのでご自分で前の上長と会話して、どうするのか明確にして下さい。

第一ステップとして先ずは、自分の頭で思考する習慣を身に着けさせようと、「質問の形で」逆に私から皆さんへ問いかけました。すると必ずフリーズしますw　

特に「もっと評価してほしい」といった要望に対しては、「一度、ご自身のキャリアを他者/他社視点でスクリーニングしてもらう目的で転職活動をしてみればいかがですか？」と私は返す。「自身の現在まで行ってきた事に対して他社はいくらの価値を付けるのか、自分の市場価値を知れる一助になりますよ」といった提案をしてみると、大抵の人が、おおよそ会社へ利益貢献していないと内省し発言が変わってくる。

1on1とは、上司（マネージャー）と部下が1対1で行う、定期的な面談のことです。上司は1on1を通して、部下が抱えている悩みや将来的なビジョン等を理解し、対話を繰り返すことで問題解決や気づきによる部下の成長をサポートします。

上司と部下の面談と聞いて、従来の人事面談を思い浮かべる人も多いでしょう。しかし、従来の人事面談は社員を評価することが主目的であり、面談では上司の発言量が多く、上司の質問等に部下が答える「一方的なコミュニケーション」になりがちでした。
1on1は、上司と部下の「対話型コミュニケーション」であることが特徴です。比較的フランクな雰囲気の中で、部下の自発的な発言を尊重して話し合いを行います。

パーソル

1-3 自分で考えさせて毎日を過ごさせる

上記を行ったうえで、今月は各自に裁量権を与えて過ごさせてみる事にしました。

他部署からの私の部署にいる5名に対する評価は、冒頭申し上げたように明るい内容ではなかったですが、必ずしも彼ら彼女らの能力が低いとは思えません。

物理の神様と言われている相対性理論を世に出したアインシュタインですら、学生時代は物理学への知識が乏しい生徒でしたが、ある一人の教師との出会いで彼の能力は爆発的に解き放たれたのです。
結局は個別にカスタマイズしたマネジメントで人の能力は最大にもなるし、最低にもなるという事です。

彼ら彼女らの活躍で今後は会社にとって、顧客にとってのプロフィットセンターになっていくと思います。来週へ続く。

2 まとめ

1. メンバーの能力はマネージャーの器量次第。
2. 給料に不満を抱えているメンバーがいれば、ご自身のキャリアを他者/他社視点でスクリーニングしてもらう目的で転職活動をしてみればいかがですか？と返す。「自身の現在まで行ってきた事に対して他社はいくらの価値を付けるのか、自分の市場価値を知れる一助になりますよ」等と提案
3. 指示待ち人間を量産させないように裁量権を与えて放牧してみる。

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